【人件費管理】
・冷戦終結後、労働市場のグローバル化が起こり、日本の人件費は割高になりました。
・バブル崩壊後、下方硬直的賃金制度の見直しが求められました。

・日本的経営三種の神器：①長期安定雇用、②年功序列、③企業別労働組合。

・総額人件費管理とは、総額人建議を企業の支払い能力に応じた水準（許容総額人件費）内にコントロールすることです。

・所定内給与の約1.7倍が総額人件費となります。

・許容総額人件費の把握方法は以下の3通りです。
①付加価値基準方式（労働分配率方式）
　許容総額人件費＝付加価値額×目標労働分配率
②損益分岐点方式（最もわかりやすい）
　許容総額人件費＝許容固定費(売上高×限界利益率－目標利益)－その他必要固定費
③売上高基準方式（歩合給のような場合に有効）
　許容総合人件費＝売上高×目標人件費比率
・中堅・中小企業の許容総額人件費を算出する場合には、損益分岐点方式が最も実務的です。

・人件費の変動費化の方法は以下の3点です。
①賃金を部分的に業績に連動させる
②ストック型の正社員以外のフロー型社員を活用する
③業務委託などのアウトソーシングを行う

【要員管理】
・経営採算方式（マクロ要員計画）
　適正要員数＝許容総額人件費／1人当たり人件費
・業務量積み上げ方式（ミクロ要員計画）
　適正要員数＝総業務量／1人当たり標準業務量
・マクロ要員計画とミクロ要員計画を擦り合わせが必要。

・業務量積み上げ方式で要員計画を作成する場合は、業務改善を盛り込んで策定することが望まれる。

【労務管理】
・労働法は基本的に「強行法規」です。

・退職か解雇か曖昧になりがちなので、退職願は必ず提出させるようにします。

・解雇の種類は以下の3点です。
①普通解雇、②整理解雇、③懲戒解雇
・整理解雇の4要素は以下の通りです。
①人員削減の必要性があること、②解雇回避の努力が尽くされたこと、③解雇の人選が公平であること、④労使の協議が行われたこと

・労働契約を労働者にとって不利益に変更する場合には、変更が合理的であることと、変更後の就業規則を労働者に周知することが必要です。

・最近の課題は以下の6点です。
①労働契約法の誕生、②労働時間管理、③若年層の雇用、④少子高齢化の対応、⑤秘密の管理、⑥非正規雇用

・近い将来の課題は以下の2点です。
①障害者雇用、②外国人雇用